Cesante en plena madurez, sin duda es una situación desesperanzadora para cualquier persona que se encuentra en dicha situación y sobretodo cuando detrás de todo esto, existe una familia por mantener. La manera como reacciona cada individuo frente a esta situación o a un despido es totalmente distinta, porque va a depender de cada perfil laboral y experiencia de cada trabajador.
Los profesionales más experimentados, que poseen algún título profesional o técnico o formación en general y aquellos que llevan poco tiempo trabajando al momento de ser despedidos, reaccionan de una manera más activa frente a la búsqueda de un nuevo empleo. Mientras que aquellos, que no poseen una preparación académica o poseen una escasa experiencia laboral, o han permanecido por mucho tiempo en la misma empresa, a la hora de ser despedidos, se angustian y al mismo tiempo se desorientan sin saber como reaccionar frente a un futuro incierto.
Es por ello que, al mismo tiempo que se debe dar oportunidad al talento de la juventud y a su deseo de ganar experiencia laboral, también son importantes los recursos humanos sobre los 40 años; aquellas personas que junto al paso de los años se han mantenido actualizadas con los cambios que el mundo del trabajo han ido experimentando. Hace un tiempo esta situación era lejana en nuestro país, hoy en día es una realidad que enfrenta el pueblo chileno.
Es por esto que el gobierno anterior de la presidenta Michelle Bachelet y el actual presidente Sebastián Piñera , conciente que los mayores de 40 años tienen dificultades para reincorporase al trabajo pero, sin embargo poseen una experiencia y un capital humano que no puede ser desaprovechado, ha incorporado entre las 36 medidas prontas a resolver, un punto que intenta buscar solución a este problema que, muchas veces, se torna crítico y representa el término de la vida laboral de una persona.
CONSEJOS PRÁCTICOS
Pero mientras el gobierno encuentra alguna solución que pueda facilitar la reinserción laboral, es importante tener en cuenta ciertos consejos para aprender a asumir el problema y salir de él de la manera más exitosa posible:
Preparar un currículum destacando los principales logros y conocimientos alcanzados durante la experiencia laboral. El objetivo de este currículum es lograr concertar una entrevista personal donde el trabajador pueda convencer al empleador de que él es la persona idónea para el cargo.
Ser realista y tener conciencia que en muchas ocasiones no encontrará un trabajo con un salario igual al del empleo anterior. Es recomendable aceptar un trabajo aunque esté por debajo de sus expectativas; en el camino puede seguir buscando.
Mantenerse intelectualmente activo durante la búsqueda de empleo, ocupando el tiempo libre en diversas actividades de acuerdo a los intereses de cada persona. Un mes sin trabajar puede que no afecte pero a medida que van pasando los meses la autoestima comienza a disminuir y las ganas de seguir en la búsqueda se agotan. Por eso hay que incorporar una actividad anexa.
Igualmente es la oportunidad de reflexionar de que lo que había estado haciendo es lo que quiere hacer por el resto de su vida laboral. En algunas ocasiones esta es la oportunidad de cambiar de rubro o explorar nuevas áreas a las cuales antes no imaginaba que podía acceder. No hay que descartar ninguna alternativa laboral. Por ejemplo, muchas personas que se encuentran desempleadas se abren a la posibilidad de crear su propia empresa y, puede ser el caso, que les vaya mucho mejor que si hubieran seguido siendo empleados.
Por último, el consejo más importante es luchar por mantener la esperanza y no desganarse si las cosas no resultan como uno espera. Es probable que el camino no sea fácil pero con perseverancia se puede lograr el éxito.
NUEVA REALIDAD LABORAL
Como hemos visto, la cesantía es un problema del que nadie está libre, sin embargo, se hace más complicado para dos grupos importantes de la población. Los jóvenes y las personas que ya han superado los 40 años.
Los primeros se sienten desmotivados porque no poseen la experiencia que las empresas solicitan al momento de acceder a un trabajo y, por otra parte, la gente que queda cesante después de los 40 años corre el riesgo real de no conseguir un nuevo empleo porque las empresas prefieren contratar gente más joven.
Es de esperar entonces que en Chile nuestra economía siga creciendo y se mantenga estable para que así el gobierno logre crear políticas públicas que solucionen o al menos disminuyan los índices de cesantía.
¿Qué impacto tendrán en el mundo en la contratación laboral?
En todo el mundo se habla de las competencias laborales.
¿Y qué es realmente una competencia?
¿Qué impacto tienen en el mundo y en que influyen a la hora de una contratación laboral?
¿Cuál será su importancia en el momento de enfrentar la capacitación e, incluso, los estudios formales?
Si bien el sistema de competencias y su certificación no es una revolución, sí implicará cambios. Definiciones de lo que es una competencia hay muchas, pero coincidamos al menos en que es la actitud, el conocimiento y la destreza necesarios para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según requerimientos del sector productivo. Es decir, la competencia cautela el saber hacer con la puesta en práctica de lo que se sabe e incluye, de manera específica, las conductas que el trabajador utiliza para desempeñar la labor encomendada.
Estamos hablando de integrar destrezas, habilidades y conocimientos en el desarrollo de una actividad. Esto marca una diferencia con los sistemas tradicionales de educación, en que los conocimientos van por un lado, mientras que las destrezas se van adquiriendo directamente en el hacer. Además no hay una preocupación por el desarrollo de las actitudes necesarias para complementar a los equipos o grupos de trabajo en que se participa. En el sistema de educación hasta hoy implementado, las asignaturas son rígidas, compartimentadas, y el educando debe hacer una labor de síntesis en la práctica misma. Poseer una certificación de las competencias que acreditan para un trabajo tal o cual implica para el trabajador que está habilitado para realizarlo, y para la empresa, la confianza de que efectivamente lo está.
De aquí se derivan al menos dos conclusiones válidas para los próximos años:
El sistema de contrataciones basado en competencias certificadas será más fidedigno, y por lo tanto menos errático y oneroso para el empresario
La educación formal: básica, media, técnica y universitaria, deberán incorporar una orientación hacia las competencias, sino correrá el peligro de ir por un carril muy distinto al de la empleabilidad generada por el sistema de las competencias.
¿De qué manera las competencias apuntan a la excelencia?
De un modo muy simple. Por una parte el levantamiento de las competencias se hace mediante la toma del modelo de quienes se consideran expertos en la actividad de trabajo que se analiza, lo que asegura el análisis de una función que es puesta en práctica por el que mejor sabe. Por otra, de acuerdo a las demandas de la parte empresarial. Las competencias no son estancas ni tienen duración indefinida. El medio laboral, técnico, de mercado cambian y por lo tanto, también la manera de hacer las cosas y por ende las competencias requeridas. Lo que se prevé es que las competencias para efectuar una labor irá adquiriendo más complejidad en el tiempo, lo que no será problema para un trabajador certificado acostumbrado al sistema de competencias. Esto implica que el sistema de capacitación relacionado ayudará a formar un trabajador cada vez más habilitado para los cambios que se ven en el futuro al insertarse nuestro país en la economía mundial altamente competitiva y que camina a pasos agigantados hacia la excelencia.
El sistema de competencias pretende abarcar la totalidad de las actitudes, conocimientos y destrezas para cumplir con una actividad determinada, de tal manera que concurren una serie de competencias para el desempeño de un cargo o función determinada. Es decir es un sistema complejo, explícito que indica las áreas de dominio necesarios para desempeñarse. Para un mismo cargo deben concurrir los tres tipos de agrupamiento de competencias: las básicas, que tienen relación con conocimientos fundamentales que se adquieren en la primera enseñanza, las genéricas, que se relacionan con los comportamientos y actitudes necesarios para el desempeño, y las específicas, que son más bien aspectos técnicos. Para el cargo de secretaria, por ejemplo, algunas de las competencias básicas pueden ser: saber leer, escribir, operaciones matemáticas básicas; competencias genéricas: actuar con control emocional, capacidad para aprender de la propia experiencia, identificar y respetar la estructura organizacional, orientación al cliente, etc. Competencias específicas: generar documentos, manejar técnicas de archivo, administrar información, apoyar organización de reuniones y eventos, etc.
Transforma Consultores cuenta con un equipo docente especializado que colabora con las empresas en el levantamiento de las competencias requeridas para la correcta práctica y ejecución en el puesto de trabajo. Además ofrece la capacitación para lograr la optimización de la labor de las personas que trabajan en la empresa. Organizar la capacitación a través del sistema de competencias asegura el aumento del retorno de la inversión. Organizar la capacitación en torno al sistema de competencias asegura el aumento del retorno de la inversión por este concepto. Para llevar adelante esta tarea.
Transforma Consultores colabora con la gestión de Recursos Humanos de cada empresa, determinando los mapas funcionales que definan las competencias que deben estar presentes en un cargo específico. De un diagnóstico que muestra la situación actual, se desarrolla un plan a ser aplicado en los distintos niveles de la empresa.
Dentro de los objetivos y competencias de Transforma Consultores está el asesoramiento integral para implementar una gestión por competencias utilizando una metodología específica que permite identificar, desarrollar y capacitar en conocimientos, actitudes y habilidades requeridas para el trabajo.
